"Die Kündigungsfreiheit in der Schweiz ist ein hohes Gut – doch sie darf nicht zur legalen Ausgrenzung langjähriger Mitarbeiter im Alter missbraucht werden."
Der Schweizer Arbeitsmarkt ist tief im Prinzip der Kündigungsfreiheit verwurzelt: Wer entlassen will, braucht im Grunde keinen sachlichen Grund. Zum Schutz älterer, langjähriger Mitarbeiter hat das Bundesgericht jedoch die Doktrin der "erhöhten Fürsorgepflicht" entwickelt. Doch wer die jüngste Rechtsprechung analysiert, stellt fest: Der Schutz vor einer missbräuchlichen Alterskündigung ist in der Schweiz eine Frage der Hierarchie und des Einkommens.
Die erhöhte Fürsorgepflicht: Was das Gesetz eigentlich verlangt
Nach Artikel 328 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Daraus leitet das Bundesgericht ab, dass ältere Mitarbeitende (in der Praxis meist ab 58 bis 60 Jahren) mit langer Dienstzeit (mehr als 10 Jahre) einen besonderen Schutz geniessen.
Kündigt ein Arbeitgeber einer solchen Person, muss er schonend vorgehen. Er muss:
- Den Mitarbeiter rechtzeitig über die Kündigungsabsicht informieren.
- Ihn anhören und die Situation besprechen.
- Aktiv nach sozialverträglichen Alternativen suchen (z.B. Weiterbeschäftigung in einem reduzierten Pensum oder einer anderen Rolle).
Wird dies versäumt, gilt die Kündigung als missbräuchlich (Art. 336 OR), was zu Strafzahlungen von bis zu sechs Monatslöhnen führen kann. Doch in der Praxis agiert das Schweizer Arbeitsrecht als Zweiklassengesellschaft.
Fall 1: Der Koch und der Schutz des Basissegments (Urteil 4A_117/2023)
Ein eindrückliches Beispiel für den Schutz des Basissegments liefert das Bundesgerichtsurteil 4A_117/2023 vom Mai 2023.
Ein 64-jähriger Koch, der rund 30 Jahre in demselben Restaurant angestellt war (zuletzt als stellvertretender Küchenchef), erlitt ein schweres Knieleiden. Elf Monate vor seiner ordentlichen Pensionierung entliess ihn der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber argumentierte zynisch, die Kündigung sei im Interesse des Kochs, damit dieser Krankentaggelder und Arbeitslosenhilfe beanspruchen könne, statt eine Lohneinbusse hinzunehmen.
Das Bundesgericht schmetterte dies ab und verurteilte den Arbeitgeber wegen einer missbräuchlichen Kündigung zu einer Strafentschädigung von 4,5 Monatslöhnen. Der Arbeitgeber hatte die erhöhte Fürsorgepflicht verletzt, da er den Koch weder vorab informierte noch anhörte oder nach alternativen Aufgaben in der Küche suchte. Dieses Urteil zeigt: Das Basissegment ist bei formalen Fehlern gut geschützt.
Fall 2: Der CEO und die Aufweichung für Gutverdiener (Urteil 4A_44/2021)
In diametralem Gegensatz dazu steht das Urteil 4A_44/2021. Hier ging es um einen 60-jährigen CEO, der unglaubliche 37 Jahre im selben Unternehmen gearbeitet hatte und plötzlich entlassen wurde. Sein Salär betrug rund 230.000 CHF.
Die Vorinstanz stufte die Kündigung aufgrund des Alters und der extrem langen Dienstzeit noch als missbräuchlich ein. Doch das Bundesgericht kippte das Urteil und erklärte die Entlassung für absolut rechtmässig.
Die Begründung der Richter lässt tief blicken:
- Bei einem CEO mit weitreichenden Kompetenzen wiege das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigungsfreiheit schwerer.
- Eine Weiterbeschäftigung in einer untergeordneten Funktion sei bei einer Führungskraft in der Praxis "schlicht nicht praktikabel".
- Eine Pflicht zur Vorabmahnung oder Anhörung wurde für diese Kaderstufe explizit verneint.
Die ungeschönte Realität: Klassengesellschaft vor Gericht
Der Vergleich dieser beiden Fälle offenbart eine schmerzhafte Wahrheit: Während der 63-jährige Handwerker oder Koch durch die Pflicht zur Anhörung und Vorwarnung geschützt ist, steht der 61-jährige Abteilungsleiter, Prokurist oder Geschäftsführer rechtlich auf extrem dünnem Eis. Ab einer gewissen Gehalts- und Hierarchiestufe gilt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vor Gericht als "nicht praktikabel".
Dies zwingt ältere Fachkräfte in eine defensive Rolle. Wer im Alter entlassen wird, hat es auf dem Schweizer Markt statistisch doppelt so schwer, eine neue Stelle zu finden. Die Suchdauer verlängert sich im Schnitt von 140 auf über 200 Tage. Viele enden in der Aussteuerung.
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